편집자주

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Q.

안녕하세요. 저는 한 대기업 생산기획팀에서 일하는 11년 차 직장인입니다. 요즘 팀장과의 관계, 업무에 대한 평가 때문에 깊이 고민하고 있습니다. 저는 이른바 매번 눈부신 성과를 내는 ‘에이스’는 아니었습니다. 하지만 차분하고 뚝심 있게 맡은 업무를 충실히 해왔다고 자부합니다. 홈런은 못 쳐도 안타는 꾸준히 치는 타자처럼 성과도 잘 내왔습니다.

그런데 2년 전에 팀장이 바뀌면서 문제가 생겼습니다. 전에 있던 팀장과 성향이 너무도 다르기 때문입니다. 이전 팀장은 꼼꼼하게 시장을 조사하고 차분하게 움직이는 성향이었습니다. 직관보다는 구조와 계획, 데이터의 힘을 믿었고 논리적인 시나리오를 먼저 그렸습니다. 한 번의 ‘대박’보다는 큰 손해 없이 차근차근 이득을 보고 실수 없이 일을 처리하는 걸 중요시했고요. 그래서 저와도 스타일이 잘 맞았습니다. 하지만 새로 온 팀장은 정반대입니다. 직관에 의존하고 결과가 당장 예상되지 않아도 일단 부딪혀보자며 일을 밀어붙입니다. 상황이 바뀔 때마다 당초 계획도 계속 바꿔나가고요. 실력이 있기 때문에 이게 잘 맞아떨어질 땐 큰 성과를 냅니다. 답답한 부분은 현재 팀장이 제 스타일을 좋아하지 않는다는 겁니다. 일을 진행하는 속도나 스타일 모두 본인과는 맞지 않다는 걸 공공연하게 드러냅니다. 마침 팀 내에 동기가 있는데 이 친구는 현재 팀장과 성향이 비슷합니다. 외향적이고 평소에 아이디어가 많으며 말도 잘하는 편입니다. 이전 팀장 밑에선 말하는 것에 비해 성과나 실력이 떨어진다는 점 때문에 혼이 많이 났습니다. 하지만 지금 팀장 밑에선 ‘과감한 제안과 적극적인 자세’를 높게 평가받고 있습니다. 이 상황이 반복되다 보니 점점 제 의견을 내는 게 부담스럽습니다. 나도 저 동기처럼 팀장에게 맞춰 일해야 하는지 고민도 하게 됩니다. 방향을 잃은 느낌입니다. 저의 스타일을 그대로 고수하면서 저를 알아주는 팀장이 있는 곳으로 자리를 옮겨야 할까요? 아니면 제가 뭔가를 바꿔야 할까요?

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Solution I

조직은 여러 사람이 모여 공동의 목표를 달성하고자 서로 협력하는 곳입니다. 그러다 보니 개개인 특성을 모두 고려해 팀을 구성하거나 업무를 할당하기 어렵습니다. 설령 그렇게 배치를 했더라도 내외부 환경이 변화하거나 팀의 구성이 바뀌면 새로운 국면을 맞이하게 되죠.

분명한 것은 팀이 제대로 기능하기 위해서는 토토사이트 벤츠님과 같은 추진력과 빠른 대응력을 가진 사람뿐만 아니라 정 과장님처럼 계획적이고 분석적인 구성원의 기여도 필요하다는 점이에요. 어떻게 보면 토토사이트 벤츠님을 가장 잘 보필할 수 있는 구성원은 직관형인 동료보다는 정 과장님일 수 있어요. 서로의 부족한 점을 보완하는 환상적인 콤비가 될 수도 있다는 의미죠. 그렇다면 왜 토토사이트 벤츠님은 정 과장님의 업무 스타일에 대해 불만을 표할까요?


문제의 원인부터 파악하라

정 과장님이 무언가를 바꿀지, 부서를 옮겨야 할지 결정 내리기 전에 먼저 상황을 객관적으로 보고 원인을 파악할 필요가 있어요. 진단을 잘못하면 병을 고칠 수 없듯이 갈등의 원인을 제대로 파악하지 못하면 문제 해결이 어렵겠죠. 문제의 원인은 다양하겠지만 크게 환경, 관계, 조직문화 차원에서 살펴보겠습니다.

먼저 환경 변화가 원인이 되는 경우입니다. 『거울나라의 앨리스』라는 책을 보면 앨리스가 붉은 여왕의 손에 끌려 달리는 장면이 나옵니다. 한참을 달렸는데도 이 둘은 제자리에 있습니다. 앨리스는 숨을 헐떡이며 붉은 여왕에게 “왜 계속 이 나무 아래인 거죠? 내가 살던 곳에서는 이렇게 오랫동안 빠르게 달리면 다른 곳에 도착하는데 말이에요”라고 말하죠. 이에 대해 붉은 여왕은 이렇게 답합니다. “제자리에 있으려면 죽어라 뛰어야 해”라고요. 왜냐하면 붉은 여왕이 다스리는 나라에서는 어떤 물체가 움직일 때 주변 세계도 함께 움직입니다. 이 때문에 끊임없이 달려야 제자리를 유지할 수 있죠.

이처럼 환경의 변화가 극심한 상황에서는 가만히 있기만 해도 도태됩니다. 현상 유지라도 하려면 변화의 속도에 맞춰 열심히 뛰어야 합니다. 실제로 여러 대기업 리더와 대화를 나누다 보면 가장 고민이 되는 구성원은 ‘과거에’ 고성과자로 인정받았던 사람이라고 합니다. 과거에 성공으로 이끌었던 방식에 집착하다 보니 변화 상황에 적절히 대응하지 못하기 때문입니다.

성공 가도를 달리는 리더가 실패하는 이유는 대부분 변화에 적응하지 못해서입니다. 변화를 원치 않거나 스스로 잘하고 있다고 생각하며 눈과 귀를 막고 있으면 발전을 기대하기 어렵겠죠. 환경 변화뿐만 아니라 직급에 따라 필요한 역량도 변화하므로 과거에 꼼꼼한 업무처리로 인정을 받았다 하더라도 요구되는 역량이 달라졌다면 유연하게 대응할 필요가 있어요. 정 과장님께서는 본인을 ‘홈런은 못 쳐도 안타는 꾸준히 치는 타자’라고 설명하셨습니다. 신중하고 계획적인 업무처리 방식은 의사결정 단계에서 많은 시간이 소요되기에 특히 안정적인 환경 하에서 효과적입니다. 하지만 사업 환경이 빠르게 변화해 신속한 대응과 추진력이 필요한 시기엔 다릅니다. 모든 의사결정을 논리와 데이터에 의존하고 계획적으로 실행하고자 한다면 팀 목표 달성을 적시에 이루기 어렵겠죠.



현재 토토사이트 벤츠님과의 갈등이 복잡한 외부 환경이나 역할 변화에 기인한 것이라면 변화의 신호로 받아들이는 것이 좋습니다.

두 번째 이유는 관계 갈등이 있는 경우입니다. 사람들은 스스로 이성적이라 생각하지만 실제는 비이성적일 때가 많습니다. 그렇기 때문에 모든 것을 논리로 해결하려 하면 답이 나오지 않아요. 특히 조직에서 갈등으로 인해 감정이 격해졌거나 스트레스가 많을 때 사람들은 더욱더 비이성적이 됩니다.

정 과장님의 고민과 관련해 말씀드리자면 처음에는 토토사이트 벤츠님께서 정 과장님의 업무 스타일이 본인과 다름을 인지하고 다소 불편함을 느꼈을 수 있어요. 그런데 이러한 불편함이 적시에 해결되지 못하고 계속 반복되다 보면 불만으로 발전하겠죠.

따라서 관계 갈등을 줄이기 위해서는 상대에게 집중해 무엇에 대해 서운해 하는지, 어떤 숨겨진 니즈가 있는지 잘 들어봐야 합니다. 토토사이트 벤츠님께서 면담을 제안하지 않으시면 과장님께서 먼저 업무에 대한 구체적인 피드백을 요청하는 것이 좋습니다. 과장님이 임의로 판단해 액션을 취하기보다는 구체적으로 어떤 부분을 개선해야 할지 피드백을 받는다면 효과적으로 개선할 수 있겠죠.

많은 리더가 피드백을 꺼리는 이유는 구성원이 기분 나쁘게 받아들일 것 같거나 이야기를 해도 고치지 않을 것이라는 부정적인 기대 때문입니다. 피드백을 잘 받기 위한 첫 번째 원칙은 ‘감사하기’입니다. 정 과장님이 피드백에 대해 감사함을 표시하고 개선하려는 노력을 지속적으로 보인다면 팀장님의 마음이 서서히 열릴 것으로 생각됩니다.

세 번째는 차이를 인정하지 않는 조직문화입니다. 만일 조직문화가 이유라면 과장님께서 먼저 변화해야 합니다. 리더가 변화하는 것이 가장 바람직하지만 토토사이트 벤츠님을 변화시키는 것은 더 어렵기 때문에 과장님이 먼저 토토사이트 벤츠님이나 성향이 같은 동료의 장점을 인정하고 협업을 통해 업무를 효과적으로 수행하는 모습을 보이는 것도 방법입니다. 가장 좋은 방법은 토토사이트 벤츠님이 정 과장님에게 바라는 것이 무엇인지 알아보고 그에 부응하는 노력을 하는 것입니다.

만일 이 모든 노력에도 토토사이트 벤츠님의 비난이 멈추지 않는다면 과장님이 가진 역량과 장점을 필요로 하는 다른 부서로 이동하는 것이 현명합니다. 가장 합리적이고 쉬운 방법임에도 가장 나중에 제안한 이유는 이전의 단계를 거치지 않고 타 부서로 이동하게 되면 정 과장님은 아무런 배움을 얻지 못하기 때문입니다.

사람과의 관계가 힘들다고 회피하면 사회적인 기술을 키울 수 없어요. 관계를 잘 이어가는 것은 매우 어려운 일이지만 어려운 시기를 현명하게 헤쳐나간 경험은 앞으로의 인간관계에 큰 도움이 될 거예요. 무엇보다 현재의 토토사이트 벤츠님과 경험하는 불편함이 정 과장님에게 원인이 있었다면 다른 부서에 가서도 같은 경험을 하게 될 가능이 높아요. 만일 같은 이유로 부서 변경을 계속하게 된다면 정 과장님의 평판은 끝없이 추락하게 될 것입니다.

정 과장님께서는 본인을 ‘홈런은 못 쳐도 안타는 꾸준히 치는 타자’라고 설명하셨습니다. 신중하고 계획적인 업무처리 방식은 의사결정 단계에서 많은 시간이 소요되기에 특히 안정적인 환경하에서 효과적입니다. 하지만 사업 환경이 빠르게 변화해 신속한 대응과 추진력이 필요한 시기에 모든 의사결정을 논리와 데이터에 의존하고 계획적으로 실행하고자 한다면 팀 목표 달성을 적시에 이루기 어렵겠죠.

토토사이트 벤츠님께 인정받는 가장 좋은 방법은 토토사이트 벤츠님의 장점을 인정하고 토토사이트 벤츠님이 정 과장님에게 바라는 것이 무엇인지 알아보고 그에 부응하는 노력을 하는 것입니다.


본질에서 답을 찾다

부서를 옮기는 것이 나을지, 정 과장님이 변화하려는 노력을 해야 할지는 문제의 원인에 따라 달라질 것 같아요. 즉 정 과장님과 토토사이트 벤츠님 간의 불협화음이 무엇에 기인하는지 객관적으로 판단한 후 그에 맞는 선택을 하는 것이 좋아요. 문제의 원인을 파악할 때는 혼자서 판단하기보다는 토토사이트 벤츠님과 진솔한 대화를 나눌 것을 제안합니다.

토토사이트 벤츠님과 대화할 때 주의할 점은 문제에 집중하기보다는 토토사이트 벤츠님의 니즈와 기대에 집중해 듣는 것이 좋아요. 정보를 캐내는 듯한 질문을 하면 공격을 받는 느낌이 들어 상대가 방어적으로 행동할 수 있습니다. 토토사이트 벤츠님 역시 무엇이 문제인지 정확히 모르는 경우라면 분위기가 서먹해 질 수도 있겠죠.

적응하는 자가 이기는 법입니다. 직장 생활을 하며 승진하고 높은 자리에 올랐던 사람들의 공통점은 항상 유능하다고 인정받지는 않았다는 겁니다. 유능하다는 인정을 받을 때도 있었고 때로는 무능하다는 질책을 받기도 합니다. 그뿐만 아니라 일이 너무 힘들고 적성에 안 맞아 그만두고 싶다는 생각을 할 때가 있었죠. 하지만 분명한 것은 성공한 사람들 대부분 변화하는 환경에서 유기체처럼 계속 변화하고 진화했다는 점입니다. 정 과장님은 이기고 싶나요, 아니면 다른 선택을 하고 싶나요?

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Solution II

직관형과 계획형의 장단점 파악하기

업무 스타일이 너무도 다른 현재 토토사이트 벤츠에 대한 답답함, 불만족, 불안감과 인정을 해주지 않아 서운함, 부담감, 초조함 등의 감정이 있을 것 같습니다. 그러한 상황을 2년 동안 버텨온 정 과장님에게 위로의 말씀과 더불어 대단한 인내심을 갖고 있다는 칭찬을 드리고 싶네요. 그런데 지금 고민에서는 정 과장님의 그 강점이 감정으로 인해 약해진 것으로 보입니다. 다시금 정 과장님의 강점을 살려 이성적으로 고민을 바라볼 필요가 있겠습니다.

팀장의 스타일인 직관형의 경우 우뇌가 발달한 유형으로 즉흥적이고 빠르게 행동하는 추진력이 있으며, 도전적이고 상상력이 풍부하며, 새로운 것에 대한 호기심이 많습니다. 또한 세부적인 것보다는 큰 그림을 보는 통찰력이 있어 창의적이며 미래 지향적이라는 장점이 있습니다. 다만 계획이 치밀하지 못해 빠르게 행동하는 과정 중에 발생하는 돌발상황에 체계적으로 대처하지 못하거나 현실성을 간과해 뜬구름만 잡다가 심각하고 치명적인 부정적 결과를 초래하기도 합니다. 잘되면 ‘대박’, 안 되면 ‘쪽박’이 생길 수 있는 거죠.

정 과장님의 스타일인 일반적으로 논리형이라고 불리는 계획형의 경우 좌뇌가 발달한 유형입니다. 이성적이며 치밀하게 분석하고 계획하며, 구체적이고 현실적인 것에 집중합니다. 논리적, 체계적 사고가 발달해 단계적으로 업무를 수행하기 때문에 안정감이 있다는 장점이 있습니다. 다만 분석과 계획에 많은 시간을 소요하다 보니 실행이 늦거나 변화에 빠르게 대응하지 못하고 이목을 끌지 못한다는 단점이 있습니다.


상호 보완과 조화를 위해 노력하기

노벨상을 수상한 행동경제심리학자인 대니얼 카너먼은 저서 『생각에 관한 생각』에서 우리는 내면에 있는 시스템 1, 2에 의해 판단하고 행동한다고 언급합니다. 시스템 1은 경험을 통해 생성된 지식을 기억에 저장해 경험적 지식기반으로 어떠한 특정 상황에서 인상, 직관, 느낌 등을 통해 자동적으로 판단하는 직관 유형으로 볼 수 있습니다. 시스템 2는 어떠한 특정 상황에서 의도적이고 정신적인 노력을 통해 자제력을 가지고 판단하는 논리적, 이성적 유형으로 볼 수 있고요. 앞에서 언급했듯이 둘 다 뚜렷한 장단점이 있기에 어느 것이 정답이고 우월하다고 말할 수 없습니다. 두 유형의 상호작용에 조화가 잘 이뤄지면 효과적인 판단과 행동을 할 수 있습니다.

경영환경은 갈수록 예측할 수 없이 급변하기 때문에 불확실성, 복잡성, 모호성이 만연합니다. 이러한 환경에서도 주목을 받고 성과를 내는 조직의 리더들은 비전이 명확하고, 호기심을 갖고 환경을 이해하며, 민첩하게 행동합니다. 스티브 잡스, 제프 베이조스, 일론 머스크, 마크 저커버그 등이 대표적인 리더라고 할 수 있습니다. 그들의 공통점은 명확한 비전, 직관에 따른 빠른 실행력입니다. 글로벌 유수 기업들이 임원들의 직감을 키우기 위해 MBA가 아닌 MFA(Master of Fine Art, 예술경영대학원)에 보내는 트렌드도 감지됩니다. 직관이 필요한 시대가 된 것이죠. 그러나 그들이 성공한 이유가 그것만은 아닙니다. 분석, 기획, 프로세스 등의 전문가들이 함께했습니다. 탁월한 성과 창출을 위해서는 두 가지가 잘 어우러져야 한다는 얘기입니다.

지금 정 과장님이 소속된 팀은 성과 창출을 위한 최적의 환경이라 생각합니다. 이를 잘 활용하기 위해 정 과장님이 마인드셋을 재조정할 필요가 있습니다. 또한 현재 업무인 기획 업무에서 전략적 사고가 중요합니다. 전략적 사고는 마이클 포터가 주장하는 논리와 분석 기반의 사고, 여기에 헨리 민츠버그의 직관과 창의 기반의 사고가 상호 보완하고 조화를 이룰 때 완성됩니다. 정 과장님도 분석, 계획이라는 강점에 직관을 더해야 인정받는 직원, 나아가 리더가 될 수 있다는 중장기적 관점을 가지기 바랍니다. 토토사이트 벤츠님의 직관과 정 과장님의 분석과 계획이 잘 어우러져야 팀의 성과가 더욱 높아질 수 있습니다. 정 과장님이 다름을 수용하고 자신의 커리어 목표와 더불어 팀, 회사를 바라보는 넓은 시야와 확장된 사고를 가질 필요가 있습니다.




목표 설정-현실 점검-계획 수립-실행하기

넓고 확장된 시야와 사고를 갖는 것은 긴 호흡으로 이뤄질 수 있습니다. 이에 당장의 고민을 덜면서 앞으로 더 높고 지속적인 성장을 기대할 수 있는 코칭 프로세스 ‘목표 설정-현실 점검-계획 수립-실행하기’를 제안드립니다.

첫 번째는 목표 설정입니다. 과장님의 커리어 목표는 무엇인가요. 예를 들어 ‘최고의 생산 기획 전문가’보다는 ‘분석 기반의 트렌드와 현장에 맞는 예측 정확도 51% 기획 수립 전문가 & 리더’라는 식으로 구체적으로 목표를 정해보시기 바랍니다.

두 번째는 현실 점검입니다. 현재 자신의 강점과 약점을 점검해보는 것입니다. 아마도 현재의 강점은 분석과 계획일 것이고 약점은 토토사이트 벤츠님이 갖고 있는 역량일 것입니다.

세 번째는 계획 수립입니다. 이번 질문은 ‘강점을 강화하고 약점을 보완하기 위해 무엇을 해야 할까요?’입니다. 정 과장님의 데이터 분석과 시나리오 수립은 그동안 빛을 발해왔고 앞으로도 분명 중요한 자원으로 여겨질 것입니다. 약점은 그 부분에서 강점을 가진 팀장과 동료로부터 배운다는 태도를 가져 보세요. 외부 교육이나 도서, 미디어를 통해 배우는 것보다 현장에서 부딪치며 배우는 것이 훨씬 효과적일 수 있습니다. 그들을 외면하거나 배제하려 하지 말고 강점을 인정하고 수용하며 팀의 성과를 위해 지원하고 협력하며 개인의 성장을 위해 배운다는 마음으로 전환하면 좀 더 편안한 관계가 될 수 있을 것입니다.

네 번째는 실행입니다. 마지막 질문은 ‘그것들을 실행해가면서 직면하게 될 어려움들을 어떻게 극복할 건가요?’입니다. 강점 강화를 위한 실행은 그간 해오던 대로 이어가면 특별한 어려움은 없으리라 생각합니다. 다만 약점 보완을 위한 실행 과정에서 감정 관리의 어려움은 분명 있습니다. 이를 극복하기 위해 아카데미상 주연급의 ‘연기력’이 필요합니다. 수용하고 지원하겠다는 의도를 보이기 위해서는 표정과 언행 관리를 해야 합니다. 그동안 팀장의 직관 기반의 행동과 지시에 어떻게 반응을 했는지 되짚어 보세요. 아마도 무의식적으로 불편하고 어두운 표정과 침묵 또는 반박 의견을 냈을 듯합니다. 그렇다면 이제는 ‘연기력’을 통해 의식적으로 놀라고 밝은 표정과 동의와 추가 의견을 내보길 바랍니다. 예를 들어 “아! 그렇게 생각할 수 있겠군요. 저는 미처 보지 못했던 부분이었는데 팀장님의 통찰에서 또 하나 배우게 돼 감사합니다. 그리고 팀장님의 아이디어에 데이터적으로 이 부분을 분석해보면 돌발 상황을 예방할 수 있을 것 같은데 팀장님의 생각은 어떠신가요?”라는 형태로 말이죠. 어색하고 간지럽게 느껴질 수 있겠지만 꾸준히 하면 긍정적 관계 형성과 과장님의 직관 역량 향상에도 분명 도움이 되리라 생각합니다.


타인이 아닌 자신에게 집중하기

과장님의 고민에서 타인과의 비교가 종종 느껴집니다. 팀장과의 차이점, 동료가 인정받는 것에 대한 불편감에서요. 그래서 동료처럼 행동해야 하나라는 마음과 다른 부서 이동 또는 이직과 같은 회피하고 싶은 마음이 들기도 하는 것 같습니다. 세상에 비슷한 성향은 있지만 100% 똑같은 사람은 없습니다. 이전 팀장도 분명 성향이 비슷하기는 했지만 다른 부분도 있어서 어려운 점이 있었을 겁니다. 그럼에도 정 과장님은 잘 적응해 꾸준히 성과를 내고 인정을 받아왔습니다. 이럴 때일수록 정 과장님의 성향과 강점, 커리어 목표에 집중하고 타인과의 비교와 타인의 인정으로 인해 일희일비하지 않도록 중심을 잡길 바랍니다. 만일 지금의 일과 분위기가 정 과장님의 커리어 성장과 목표에 전혀 도움이 되지 않거나 새로운 상황에서 도전하고 싶다는 마음이 든다면 과감히 떠나는 결정을 할 수 있습니다. 하지만 회피하려는 마음으로 떠나게 된다면 어딜가든 성향이 다른 ‘빌런’이 있을 겁니다. 이성적으로 숙고하며 다시금 마음을 다잡고 새로운 시도를 하면서 더 성장해 나가시길 응원합니다.

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